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Cómo motivar en tiempos revueltos …Hay que aprovechar al máximo el talento!

Los trabajadores de Google eligen cada mañana en qué proyectos de la empresa implicarse y cómo hacerlo en función de sus aptitudes. Esta forma de trabajo es uno de los modelos más exitosos de la gestión del talento de los empleados en el mundo.

La crisis puede ser una oportunidad de redescubrir y potenciar el talento de los trabajadores, pero también un obstáculo para superar un círculo vicioso: las compañías no sacan todo lo que pueden de los profesionales y éstos no encuentran ámbitos para motivarse y desarrollar sus cualidades.

Liderazgo y virtudes

Un liderazgo fuerte y preparado, una forma adecuada de trasladar los mensajes en la empresa, incluso un plus de humanidad son algunos de los consejos de los expertos para aprovechar al máximo esas virtudes en tiempos revueltos.

Como dice Francisco Muro, consejero delegado de la consultora Otto Walters, los enemigos comunes sirven para unir y progresar. Y ahora hay uno de dimensiones gigantes: la crisis. “El problema es que también es fácil meter la pata cuando se está ante ella”, matiza.

Santiago Álvarez de Mon, profesor de la escuela de negocios IESE, piensa que las cosas se están haciendo mal: “En lugar de templar sobre el talento, nos volvemos todos histéricos, exigiendo prestaciones gigantes en un mecanismo impulsivo”. Piensa que deberíamos pararnos a pensar, a analizar la situación y a sacar conclusiones en frío.

“No conozco ninguna persona sin talento en nada, pero sí a mucha gente desubicada. La crisis cultiva la impaciencia, los nervios, puede bloquear ese talento. En lugar de crear un clima en el que aflore, se hace lo contrario”, añade Álvarez de Mon.

El ejemplo de Google

Volvamos al extremo opuesto: Google. Las iniciativas de los trabajadores son casi todo en la empresa y eso les sirve de acicate para seguir aportándolas. Si a alguien se le ocurre diseñar un sistema determinado necesitará programadores, diseñadores… Publica su proyecto en intranet y los compañeros deciden si tienen el tiempo y la motivación para participar en él o prefieren decantarse por otros con los que se sientan más identificados.

Pilar Jericó, autora del libro La nueva gestión del talento (Prentice Hall), lo ha detectado en la banca. “Hay más colaboración y menos competitividad interna, el talento se centra ahora más en el equipo que en llegar a ser el número uno”.

“El liderazgo debe ser más colaborativo y hay que saber encajar los fracasos. Los directivos tienen que mostrarse más humanos, porque van a aumentar los índices de estrés”, añade Jericó.

También crece el pesimismo. Es fácil que caiga la motivación incluso en ciudadanos cuyos puestos de trabajo no peligran, según indica la psicóloga del trabajo Elena Tomás.

“Es un principio universal”, dice, “están viendo cómo todo se desploma a su alrededor”. Al igual que Jericó, destaca que es importante fomentar el colaboracionismo y desterrar la ambición por destacar a toda costa. Pero, además, es fundamental aprovechar el talento que hay dentro de las organizaciones.

“En general, todos los estudios que se han realizado sobre motivación y talento muestran que hay que ofrecer posibilidades, retos, desafíos. En principio, cada persona debe tener un trabajo de acuerdo con sus habilidades, competencias, relacionado al máximo con lo que son capaces de hacer. Si encaja en la línea de negocio de la empresa, el camino viene rodado”.

Para eso, además de contar con especialistas, como psicólogos del trabajo, que usan las herramientas para detectar estas habilidades -como cuestionarios o encuestas-, es imprescindible partir del talento directivo, según coinciden la mayoría de los expertos.

Francisco Muro pone el ejemplo del Real Madrid en la época galáctica, cuando contaba con los mejores jugadores del mundo: “Se equivocaron porque ponían a segundones a dirigir a la crème de la crème. Una persona de gran valía no puede estar a las órdenes de un cualquiera que no tiene ni idea, que no vale como interlocutor. Lo primero que intentará es irse de ahí. El talento lo mínimo que necesita es aprecio y respeto”.

El buen liderazgo tiene muchas facetas. Ahora, según Muro, es fundamental que “la presión esté fuera de la empresa”. Cuenta que no hay que meter “ni un gramo de complicación por estupidez personal”. “Cualquier desliz o mensaje mal dado, cualquier noticia mal comunicada es suficiente para que se forme revuelo. Pero volvemos al talento. Hay que dirigir muy bien. El año pasado, hasta haciéndolo mal se podía ganar dinero. Ahora, incluso dirigiendo muy bien es fácil perderlo”, añade.

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